Feedback de valorização? Elogio?

Há alguns dias, ouvi no rádio, uma estatística sobre um recente estudo realizado em Harvard com respeito ao oferecimento de um feedback. A conclusão do estudo é bem interessante e acredito será capaz de incitar mudanças em muitos ambientes, tanto profissionais e educacionais, quanto familiares. Neste estudo chegou-se a conclusão que, em média, para cada "feedback de melhoria" recebido, uma pessoa precisa receber 3 "feedbacks de valorização" para manter em equilíbrio sua autoestima.

Ultimamente, pude notar que esta questão tem sido tratada em vários grupos de discussão nas redes sociais, onde mais uma vez a importância de abusar na oferta de "feedbacks de valorização" é salientada. Estou completamente de acordo com essa recomendação de mais generosidade nas relações. No entanto, a maneira com a qual o tema vem sendo abordado me fez entrar numa dinâmica de reflexão sobre o significado de "feedback de valorização" e de "elogio".

Encontrei em diferentes dicionários a seguinte definição para feedback: "em cibernética ou em psicologia, ação de controle retroativo (que retroage, que tem efeito ou inclui sobre fatos passados)". Para nosso contexto, defino como retorno ou resposta com respeito à uma ação.

Para a palavra elogio, encontrei o seguinte resultado: "discurso expresso de maneira favorável em louvor de alguém, elogio acadêmico, manifestação discursiva em louvor de alguém".

A questão que me intriga nessa história se refere à uma possível confusão entre "feedback de valorização" e "elogio".

Sempre acreditei que o feedback, seja ele de melhoria ou de valorização, tem um objetivo claro.

No caso do "feedback de valorização", o objetivo é reforçar algo que a pessoa realiza muito bem, seja por que tem um talento ou uma competência adquirida. Este reforço tem a finalidade de incitar a pessoa a dar continuidade no desenvolvimento desta potencialidade e na utilização desta em suas contribuições, sejam elas profissionais ou pessoais.

No que concerne o "feedback de melhoria", o objetivo é colaborar com o crescimento da pessoa que o recebe. Ele deve ser feito de maneira a motivar esta pessoa a entrar num movimento de mudança para desenvolver ou adquirir uma atitude ou competência, por exemplo.

Como o Feedback implica uma dinâmica interna da pessoa que o recebe, seja para reforçar a utilização de uma potencialidade, seja para substituir ou melhorar atitudes inadequadas ou adquirir uma competência, ele exige a participação ativa de quem recebe este feedback. O feedback traz de maneira implícita uma expectativa de reação.

Neste sentido, para que a reação seja coerente com o objetivo, o feedback de qualidade carece: • de uma base factual e não deve apresentar nenhum julgamento nem apreciação da parte de quem comunica o feedback; • de sinceridade; • do bom entendimento da mensagem pela pessoa que o recebe; • da boa aceitação por parte da pessoa que o recebe; • de uma reação da pessoa que o recebe: por exemplo, como a da elaboração de um plano de ação para alcançar a mudança desejada. • de privacidade, devendo ser realizado de maneira restrita, entre os dois interlocutores, exceto se ele refere-se à um grupo de pessoas ou uma equipe.

No que diz respeito ao "elogio", sempre tive a nítida impressão que estamos realmente dando nossa apreciação e nosso julgamento sobre alguém. Isto significa, que o "elogio" vai depender completamente de quem o faz, da sua cultura, de sua educação, que são uma consequência, entre outras coisas, da sociedade na qual cresceu, das instituições de ensino que frequentou, da sua rede de amigos, enfim, da sua forma de ver e interpretar o mundo.

Tenho testado no meu quotidiano, nas coisas mais simples e tenho encontrado reações bem diferentes na utilização de cada um.

Quando digo, por exemplo, para uma colega de trabalho: Nossa! Como você "mandou bem" nesta apresentação! Eu não vou contribuir em nada com o futuro dela. Nem era meu objetivo! Estou simplesmente sendo gentil e oferecendo um "elogio" que reflete minha opinião sobre sua apresentação. Isso é gostoso, é saudável, faz bem para todos, mas não tem nenhuma expectativa de resultado.

Todavia, caso desejasse fazer um feedback na mesma situação, diria: Você hoje fez uma apresentação respeitando o tempo acordado, seus slides estavam em coerência com o assunto tratado. Em seu discurso, você assumiu uma postura simpática que cativou todos os ouvintes, falou de maneira compreensiva e com um ritmo que permitiu com que os ouvintes absorvessem o conteúdo explanado. Em seguida perguntaria: Você percebeu todos estes detalhes e o impacto positivo que causaram nos ouvintes?

Perceba como isto muda tudo, eu estou solicitando sua avaliação dos fatos e criando efetivamente uma situação que lhe permite visualizar e integrar seus talentos. Este processo facilita sua análise de como pode utilizar o que fez, por exemplo, em outras apresentações, reuniões ou entrevistas.

Eu tenho verificado que quando desejo uma mudança de alguém, o feedback é a melhor maneira de obtê-la, mesmo quando queremos ajudar alguém a melhorar sua auto estima, caso em que frequentemente utiliza-se o "elogio". Talvez você esteja se perguntando: "E os elogios?" Desde que sejam sinceros, moderados e bem colocados fazem muito bem! E fazer o bem ao próximo é muito bom! Por enquanto, a minha experiência tem confirmado que quando comparo um "elogio" e um "feedback de valorização" obtenho resultados diferentes. Acredito que é fundamental sermos generosos em ambos, mas temos que avaliar qual nosso objetivo antes de oferecê-lo. Se o resultado esperado é fazer alguém tomar consciência de um talento ou competência, por exemplo, de maneira a alavancar sua utilização em áreas que a pessoa ainda não visualizou, o feedback é o mais indicado, pois um elogio pode passar despercebido sem criar o movimento desejado em direção ao resultado.

E você, parou para pensar nisso? Qual a sua experiência? Excelente semana para todos!

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